10 قاعده طلا‌يى گوگل

10 قاعده طلا‌يى گوگل

google

اريك اشميت، مديرعامل گوگل، چندی پيش در مقاله‌ای در نشريه نيوزويك، قواعد طلا‌يی كسب‌وكار يكي از برترين شركت‌های ديجيتالی جهان را تشريح كرد. اگرچه رهبران گوگل بر خلا‌ف رهبران مايكروسافت، در انتشار مقاله و گزارش تخصصی، فعاليت كم‌تری دارند، اما مطالبی كه هر از گاهی توسط آنان ارائه می‌شود، قابل تامل است. متن حاضر، روايتی است از راهكارهايی كه گوگل در كسب‌وكار در دنيای ديجيتال به آنها وابسته است. اريك اشميت به اين واقعيت اشاره دارد كه خلا‌قيت و پرورش خلا‌قيت در كاركنان يك شركت، رمز پيروزی در شركت‌های ديجيتالی امروز جهان است. اين خلا‌قيت است كه كارآفرينی ديجيتالی را به بهترين شكل ممكن پرورش و هدايت می‌كند و اين تضمينی برای بقا در دهكده جهانی است.

در گوگل، ما پيتر دراكر (پدر مديريت نوين در قرن بيستم) را به عنوان يك معلم تجارت معروف می‌شناسيم كه می‌تواند كارگرهای اطلا‌عاتی جديدی را پرورش دهد. دروكر واژه كارگر‌های اطلا‌عاتی را در سال 1959 ابداع كرد. او بر اين عقيده بود كه كارگرهای اطلا‌عاتی كارگرهايی هستند كه باور داشته باشند كه مفيد و موثرند نه اينكه مانند ديگران فقط از ساعت 5 تا 9 صبح بر اساس وظيفه سر كار بروند.

شركت‌ها و سازمان‌هايی كه به دنبال اين گونه كارمندان بروند و از آنها بهره بگيرند می‌توانند به عنوان شركت‌های برتر در 25 سال آينده معرفی گردند. در واقع گوگل نيز مبنای كار خود را بر چنين اساسی پايه‌ريزی كرده است. بحث در مورد اين موضوع كه آيا شركت‌های بزرگ می‌توانند اين كاركنان اطلا‌عاتی را مديريت كنند يكی از بحث‌های اصلی در سال‌های گذشته بوده است. به دليل اينكه عدم مديريت درست در اين بخش باعث از كار افتادن شركت خواهد شد اين موضوع از اهميت ويژه‌ای برخوردار است مباحثی كه در اينجا مطرح می‌كنيم 10 قانون اصلی است كه ما برای موثر بودن كاركنان اطلا‌عاتی به شما معرفی می‌كنيم. به دليل اينكه در بسياری از كارخانه‌ها كاركنان اطلا‌عاتی اصلی مهندسان هستند در اينجا نيز مبنای كار ما مهندسان خواهند بود. اما بعضی از اين قانون‌ها به ديگر كاركنان نيز تعلق دارد.

1- به وسيله تشكيل كميته و شورا اقدام به استخدام كنيد. به طور كلی كسی كه در گوگل درخواست استخدام را مطرح می‌كند حدود 12 مصاحبه مختلف را پشت سر می‌گذارد تا استعدادها و مهارت‌های او مشخص شود. هر كدام از اعضای كميته، نظر خود را ابراز می‌كنند. اين عمليات باعث می‌شود تا استانداردهای كار بالا‌تر رود. درست است كه زمان بيشتری را صرف می‌كند ولی ما فكر می‌كنيم كه ارزش آن را دارد. اگر شما افراد با قابليت را استخدام كنيد و در هنگام مصاحبه به آنها فشار زيادی را وارد كنيد، باعث می‌شود تا آنها نيز مهارت خود را به نمايش بگذارند ما از ابتدا در گوگل به اين صورت شروع به استخدام كرديم و مبنای كارمان در اين شركت اينگونه كاركنان هستند.

2- خواسته‌های آنان را فراهم كنيد. همانطور كه دروگر می‌گويد: همه چيزهای مزاحم را از جلوی آنان برداريد. ما امكانات استانداردی را برای آنها ترتيب داده‌ايم كه شامل اسباب و وسايل نهار خوری، باشگاه ورزشی، رختشوی‌خانه، اتاق ماساژ، آرايشگاه، كارواش، خشك شويی‌، اتوبوس‌های اياب‌وذهاب و هر چيز ديگری كه يك مهندس به آن احتياج دارد. به اين نكته توجه داشته باشيد كه برنامه‌نويس‌ها دوست دارند كه فقط برنامه نويسی كنند. ديگر احتياجات آنها را ما برآورده می‌كنيم

.

3- مكان كار آنها را نزديك به هم قرار دهيد. تقريبا تمام پروژه‌ها در گوگل پروژه‌های تيمی هستند و اعضای تيم‌ها احتياج به برقراری ارتباط با يكديگر دارند. بهترين راه برای ارتباط برقرار كردن آنها اين است كه اعضای تيم‌ها را در هنگام كار نزديك به هم قرار دهيد. در واقع اداره را به محلی برای به اشتراك گذاشتن تفكرها تبديل كنيد. با اين روش هنگامی ‌كه يك برنامه‌نويس می‌خواهد با همكار خود صحبت كند دسترسی آسان خواهد بود، نه تلفن، نه ايميل و نه هيچ زمان از دست رفته‌ای برای پاسخ. همچنين اتاق‌های كنفرانسی وجود دارد كه برنامه‌نويسان می‌توانند به طور ساعتی از آن برای مشورت كردن استفاده كنند. در واقع نشستن در كنار يك برنامه‌نويس بزرگ می‌تواند بسيار با ارزش باشد.

4- هماهنگی. به دليل اينكه برنامه‌نويسان در فاصله كمي از يكديگر قرار دارند. درصد هماهنگی نيز بالا‌ خواهد رفت. چون هر برنامه‌نويس قادر خواهد بود كه به آسانی و بدون تلف كردن وقت بفهمد كه اعضای گروه خود در حال حاضر در كدام بخش از پروژه قرار دارند. آيا او نيز همراه آنان است يا از برنامه عقب است و اين به دليل فاصله نزديكی فيزيكی آنان خواهد بود.

5- استفاده نامحدود كاركنان از ابزارهای شركت. يكی از اين ابزارها وب است. صفحات داخلی وب كه در داخل شركت برای انجام پروژه‌ها استفاده می‌شود. آنها به طور كامل انديس‌گذاری می‌شوند و برای اعضای تيم پروژه قابل استفاده خواهد بود. به عنوان مثال يكي از دلا‌يل موفقيتGmail آزمايش شدن اين سرويس به طور مكرر بود. يعنی خود كاركنان با صفحات وب داخلی شركت ماه‌ها اين سرويس را مورد بررسی قرار دادند. بعد از مدتی آن را روانه بازار كردند و می‌بينيد كه به موفقيت بسياری نيز دست يافته است.

6- خلا‌قيت را تشويق كنيد. مهندسان گوگل 20% از وقتشان را فقط برای انتخاب پروژه مصرف می‌كنند. البته اين زمان از دست نرفته و باعث می‌شود كه پروژه‌های خوبی حاصل شود. اما به طور عمومی ‌ما به انسان‌های خلا‌ق اجازه می‌دهيم كه خلا‌ق باشند. يكی از سلا‌ح‌های نا مخفی ما نظريات ارسال شده به وسيله پست است. صندوق پستی كه مردم از سراسر دنيا پيشنهادات و انتقادات خود را برای ما بوسيله آن ارسال می‌كنند. در واقع ما اجازه می‌دهيم تا خود مردم آن چيز را كه می‌پسندند ارائه دهند و ما روی آن طرح‌ها كار كنيم.

7- تلا‌ش برای رسيدن به رضايت عمومی. در واقع در سيستم‌های مشاركتی ما هميشه يك تصميم گيرنده نهايی وجود دارد. ما به اين قضيه معتقديم كه افراد بيشتر بسيار باهوش‌تر از افراد كمتر هستند. و در واقع ما يك پهنای اطلا‌عاتی قبل از تصميم‌گيری نياز داريم. در گوگل نقش مدير در واقع يك جمع كننده نظرات است نه يك ديكتاتور. در تصميم، رسيدن به رضايت عمومی‌گاهی اوقات بسيار طول می‌كشد. اما هميشه پروژه‌ای كامل‌تر بوده است كه تيمی‌تر بوده است.

8- زيان آور نباشيد. مطالب زيادی در مورد شعار گوگل نوشته شده است كه ما سعی می‌كنيم با آن زندگی كنيم. همانطور كه در تمام موسسات و سازمان‌ها افراد در مورد نظراتشان احساساتی هستند در گوگل نيز چنين است. در گوگل هيچ كس به صندلی مديريت نمی‌رسد مگر اينكه مبتكر طرح‌های نوين باشد. ما در واقع جوی از تحمل و احترام در مقابل نظرات مردم به راه‌انداخته‌ايم نه جوی كه در آن پر از بله در مقابل نظرات مردم باشد.

9- داده‌ها تصميمات را حركت می‌دهند. در گوگل تمام تصميمات بر مبنای تجزيه و تحليل گرفته می‎شود. ما سيستمی را برای مديريت اطلا‌عات به راه‌انداخته‌ايم كه نه تنها در وب بلكه در داخل شركت‌مان نيز ما را ياری می‌رساند. در همين راستا آناليزورهايی را استخدام كرده‏ايم كه به سختی بر روی داده‌ها كار می‌كنند و ما را به روز نگه می‌دارند.

10- بطور موثر ارتباط برقرار كنيد. هر جمعه ما مجمعی برای آگاهی دادن، معرفی، سوال و جواب ( و البته نوشيدنی و غذا) را برگزار می‌كنيم. اين مجمع به مديران اجازه می‌دهد تا هر هفته با كاركنان خود انتخاب بر قرار كنند و يا بالعكس. گوگل اطلا‌عات خود را به طور وسيعی برای ديگر سازمان‌ها يا موسسات منتشر می‌كند. برخلا‌ف ديگران ما بر اين باوريم كه قانون اول، دومی‌را می‌سازد يعنی پشت گرم بودن كاركنان در كار باعث وفا داری آنها در كار می‌شود. مهندسان به طور طبيعی روحيه رقابتی دارند. آنها در مقابل افرادی كه دانش‏شان پايين‌تر است تحمل و دوام ندارند. اما تقريبا تمام پروژه‌های مهندسی تيمی هستند، داشتن يك فرد باهوش اما نا منعطف در تيم واقعا مرگ آور است. اگر ما جملا‌تی مانند «باهوش‌ترين فردی كه تا به حال ديدم» يا «می‌خواهم دوباره با او كار كنم» را از گروهی شنيديم بايد در پروژه‌های بعدی نيز آنها را در يك تيم قرار دهيم.

يك مهندس خوب هميشه به اين امر معتقد است كه پروژه‌ای كه در دست اوست بايد بهتر از پروژه‌های قبلی باشد. برای تحقق يافتن اين امر آنها بايد كار تيميشان را بالا‌تر ببرند و سعی كنند تا بوسيله كار تيمی اين امر را استحقاق بخشند. نكته آخر اين است كه گوگل در حال رشد كردن است. دليل اين پيشرفت هم همين ارتباطات است. جلسات روز جمعه برای به دست آوردن يك ديد جمعي از تيم است. به اين نكته توجه داشته باشيد كه گوگل در حال حاضر يك سازمان است. ما بايد بر روی مديريت خلا‌قيت و ابداع و ابتكار تمركز كنيم. اما اين تنها نقطه تمركز در گوگل نيست. ما بايد عمليات‌ها و كارهايمان را نيز به طور روز به روز مديريت كنيم و اين كار ساده‌ای نيست. ما در واقع در حال ساختن زير بنا و پايه تكنولوژی هستيم كه بسيار بزرگ‌تر و پيچيده‌تر از چيزهايی است كه در تاريخ بشر ساخته شده است. آنهايی كه برنامه‌ريزی می‌كنند، يعني اين سيستم را برنامه‌ريزی و اجرا می‌كنند بايد دارای انگيزه بالا‌يی باشند. در گوگل عمليات‌ها فقط آزمايشی نيستند بلكه آنها برای موفقيت مجموعه بسيار مهم هستند. به اين دليل بايد سعی كنيم كه در تمام پروژه‌ها موفق باشيم.

منابع : روزنامه تفاهم / خانه كار آفرينان ايران